中小企業診断士 過去問
令和8年度（2026年）
問65 (企業経営理論 問15)

適切です。

組織文化を変えるには、従来とは異なる考え方や行動を新たに学ぶ必要があります。

その方法には、組織メンバー自身が周囲の環境を調べ、試行錯誤しながら新しいやり方を見つける方法があります。

また、成功している人や組織などをロールモデルとして、その考え方や行動をまねながら学ぶ方法もあります。

シャインは、このような学習を通じて新しい価値観や行動が身につくと考えています。

不適切です。

再凍結とは、新しく身につけた考え方や行動を、組織の中で安定させて定着させる段階です。

そのためには、研修だけではなく、新しい行動が人間関係や評価制度、仕事の進め方などと矛盾しない状態をつくることが重要です。

公式研修だけで新しい組織文化が定着するわけではありません。

不適切です。

組織文化を変えるときには、これまでの考え方や行動を変えることへの不安が生まれます。

そのため、新しいことに挑戦して失敗しても受け入れられる、学び直す時間がある、といった心理的安全性を確保することが重要です。

危機感を持たせるだけでは、不安が強くなって変革に抵抗することもあります。

不適切です。

シャインの組織文化論では、文化を、

人工物
価値観
基本的前提

という深さの異なる層として考えます。

このうち、基本的前提は組織メンバーが無意識に当然だと考えているものであり、簡単に言葉にして直接変更できるものではありません。

そのため、まず基本的前提を明確化して変更し、その後に価値観や行動を変えるという単純な順番にはなりません。

不適切です。

組織文化には、確かに暗黙の考え方や前提が含まれています。

しかし、だからといって経営者が組織文化の変革に関われないわけではありません。

経営者は、自らの行動、評価制度、人材配置、資源配分などを通じて、新しい価値観や行動を組織に根付かせる重要な役割を持ちます。

現場から自然に起こる変化だけで達成されるものではありません。