中小企業診断士 過去問
令和7年度（2025年）
問68 (企業経営理論 問18)

本選択肢は情緒的コミットメントの記述のため不適切な選択肢となります。

※「組織の理念や価値観が自分の信念や倫理観と合致するかどうか」は、一言でいえば「共鳴・共感できるかどうか」です。そのため、エモーショナル（情緒的）な要素です。

本選択肢は規範的コミットメントの記述のため不適切な選択肢となります。

※規範的コミットメントのキーワードは「義務感」です。

その時々で組織への帰属意識が強まったり、逆に弱まったりすることは経験上お分かりいただけると思います。そのため、組織コミットメントの3つは個人の中で同時に併存可能であり正解の選択肢となります。

情緒的コミットメントとストレスとの間には負の関係が見られる一方で、継続的コミットメントとストレスとの間には正の関係が見られるため不適切な選択肢となります。

※他の選択肢で情緒的コミットメント＝組織の理念や価値観に共鳴・共感できるかどうかと解説していますが、共鳴・共感できない場合はデモチベーションの要因となります。（継続的コミットメントについては、他の選択肢で解説しています）

本選択肢は継続的コミットメントの記述のため不適切な選択肢となります。

※継続的コミットメントは「組織を去る（離職する）」と現状の生活水準を維持できなくなる→辞められない（思いとどまる）と考えるようになる、と考えます。一見すると負の関係のように思われますが、前向きな考え方です。

不適切
規範的コミットメントは、組織に留まることへの義務感や恩義に基づくものです。設問にある価値観の合致は、むしろ情緒的コミットメントの側面が強いと言えます。

不適切
義務感に基づくのは規範的コミットメントです。継続的コミットメントは、組織を去ることで生じる経済的損失やコスト（退職金、地位の喪失など）を考慮して留まる状態を指します。

適切
記述通り、これら３つの次元は排他的なものではなく、一人の個人の中に共存し混合して現れるものです。

不適切
一般的に組織を愛着を持って支持する情緒的コミットメントが高いほど、仕事への満足度は高まりストレスは軽減されます。逆に、「辞めたいが損をするから辞められない」という継続的コミットメントが高い状態は、心理的ストレスを高める要因となります。

不適切
生活水準の維持への不安から組織に留まるのは、継続的コミットメントの説明です。情緒的コミットメントは、組織への感情的な愛着や一体感に基づくものです。