中小企業診断士 過去問
平成27年度（2015年）
問75 (企業経営理論 問23)

不適切です。

常に無効とはなりません。

適切です。

不適切です。

年次有給休暇は従業員の権利ですので、拒むことはできません。

不適切です。

会社の判断で、任意に従業員を退職させることはできません。

この記述は誤りです。

競業他社とは、自社と同じような商品やサービスを扱い、競争関係にある企業のことです。

退職後に競業他社へ転職した場合、退職金を減額するという規定は、必ずしも違法ではありません。

最高裁判所は、競業他社への転職によって退職金を半額にする規定について、一定の条件の下で有効と判断したことがあります（三晃社事件・昭和52年8月9日）。

ただし、退職金には、それまでの勤務に対する報酬という性格もあるため、過度な減額や不合理な制限は認められない場合があります。

つまり、競業他社への転職を理由とする退職金の減額規定は、内容や事情によって有効となる場合があります。

したがって、「常に無効となる」という部分が誤りです。

この記述が正しいです。

傷病休職とは、病気やけがによって働けない従業員に対し、一定期間、仕事を休むことを認める制度です。

休職期間が終了しても復職できない場合の扱いは、就業規則で定めることができます。

例えば、次のような定め方があります。

自然退職

休職期間が満了しても復職できない場合に、就業規則の定めに従って雇用契約が終了することです。

解雇

休職期間が満了しても復職できない場合に、会社が雇用契約を終了させることです。

ただし、解雇には客観的に合理的な理由などが必要であり、就業規則の規定だけで自由に解雇できるわけではありません。

また、自然退職の場合でも、実際に復職できない状態なのかを適切に判断する必要があります。

特に、業務上の病気やけがによる休業では、労働基準法上の解雇制限などにも注意が必要です。

したがって、休職期間満了時の扱いを就業規則で定められるという、この記述が正しいです。

この記述は誤りです。

年次有給休暇とは、一定の条件を満たす労働者が、賃金を受け取りながら仕事を休める制度です。

労働者は、退職前であっても、残っている年次有給休暇を取得できます。

例えば、退職日までの所定労働日が10日あり、有給休暇が10日残っている場合には、そのすべてを取得して退職することが可能です。

会社には、有給休暇の取得時期を変更できる時季変更権がありますが、退職日を超えて変更することはできません。

そのため、退職日までの有給休暇の取得を理由に、退職そのものを認めないという対応は適切ではありません。

なお、期間の定めのない雇用契約では、民法第627条により、原則として退職の申し入れから2週間が経過すると雇用契約が終了します。

したがって、有給休暇をすべて取得しようとしていることを理由に、退職を妨げることはできません。

この記述は誤りです。

退職願とは、従業員が会社に対して退職の意思を伝える書類です。

会社が経営危機に陥った場合でも、従業員に退職を強制することはできません。

例えば、全従業員に退職願を提出させ、その中から会社が自由に退職者を選ぶような方法は、問題となります。

退職は、原則として従業員本人の自由な意思に基づいて行われる必要があります。

また、会社が従業員を解雇する場合には、労働契約法などに基づく合理的な理由が必要です。

特に、経営上の理由による解雇では、解雇を避ける努力や人員選定の合理性、説明・協議の状況なども重要になります。

したがって、退職願を提出させたことだけを理由に、会社が自由に退職者を決められるわけではありません。