中小企業診断士 過去問
平成27年度（2015年）
問67 (企業経営理論 問15)

適切です。

心理的契約があれば、組織は明文化された雇用契約以上の業績を期待することができると考えられます。

不適切です。

心理的契約は個人間だけでなく組織と形成されることもあります。

不適切です。

非正規社員との間にも結ばれる可能性があります。

不適切です。

心理的契約は、将来に関する人と人との間での約束ではなく期待される明文化されていない契約のことです。

不適切です。

心理的契約は、独立したものではなく、外部の社会的・経済的環境、人事施策、リーダーシップなどとも関連して形成されるものです。

この記述が正しいです。

雇用契約では、給与や勤務時間、仕事内容などが定められています。

しかし、従業員の働き方は、契約で決められた内容だけで決まるわけではありません。

例えば、会社が従業員の成長を支援し、努力を適切に評価している場合、従業員は会社に信頼や愛着を持つようになります。

その結果、担当業務だけでなく、同僚の支援や職場の改善などにも積極的に取り組むことがあります。

このように、心理的契約が良好に保たれると、従業員の自発的な行動や組織への貢献が促されます。

ただし、心理的契約があれば必ず業績が向上するわけではなく、組織が期待に応えることも重要です。

この記述は誤りです。

心理的契約は、基本的に従業員と雇用する組織との関係に関するものです。

例えば、従業員が「会社は安定した雇用を提供してくれるはずだ」と考える一方で、「自分は会社に貢献する責任がある」と認識している場合です。

このような期待や義務についての認識が、心理的契約の内容となります。

また、心理的契約は、実際に双方が同じ内容を理解しているとは限りません。

従業員が組織との間にどのような約束や義務があると認識しているかが重要です。

したがって、組織との関係を否定し、実際の当事者間の相互期待や理解としている点が誤りです。

この記述は誤りです。

心理的契約は、正規社員だけでなく、非正規社員にも成立するものです。

例えば、パートタイム従業員が「仕事を頑張れば、会社は希望する勤務時間を考慮してくれるはずだ」と期待する場合があります。

また、契約社員が「会社が働きやすい環境を整えてくれるので、自分も責任を持って仕事に取り組もう」と考える場合もあります。

このように、雇用形態に関係なく、従業員が組織に対して期待や義務を感じることがあります。

ただし、心理的契約の内容は、雇用形態や働き方によって異なる場合があります。

この記述は誤りです。

心理的契約が、明文化されていない約束や期待に関するものであるという点は適切です。

しかし、心理的契約は、単に将来について人と人が交わす約束ではありません。

従業員と組織との間で、互いにどのような義務や責任があると認識しているかに関係します。

例えば、「会社は従業員の努力を評価するはずだ」「従業員は会社の目標達成に協力するべきだ」といった認識です。

これらには、現在の働き方や処遇に関する期待も含まれます。

したがって、心理的契約を将来に関する人と人との約束としている点が誤りです。

この記述は誤りです。

心理的契約は、企業を取り巻く環境や、組織の人事施策、上司の行動などによって影響を受けます。

例えば、会社が昇進の機会を約束していたにもかかわらず、突然その方針を変更した場合、従業員は「約束を守ってもらえなかった」と感じることがあります。

また、上司が従業員の意見を尊重することで、会社への信頼が高まる場合もあります。

このように、心理的契約は周囲の環境や組織の対応によって変化します。

したがって、外部環境や人事施策、リーダーシップとは独立しているという説明は誤りです。