中小企業診断士 過去問
平成27年度（2015年）
問68 (企業経営理論 問16)

適切です。

適切です。

適切です。

努力に応じた処遇を行うことで不公平感の軽減につながります。

不適切です。

個人属性を不問にして成果の分配を一律平等にすると、不公平感を感じると考えられます。

適切です。

この記述は適切です。

これは、手続き的公正に関する考え方です。

手続き的公正とは、給与や報酬などを決定する際の手続きが公平であることです。

例えば、あらかじめ決められた評価基準に基づき、適切な権限を持つ管理職が従業員を評価する場合です。

このように、公平なルールに従って意思決定を行うことは、組織的公正を保つために重要です。

この記述は適切です。

これは、必要原則に基づく分配の考え方です。

必要原則とは、個人が置かれている状況や必要としている支援の大きさに応じて、資源や報酬などを分配することです。

例えば、企業が従業員の生活を支援するために、扶養家族の有無などを考慮して手当を支給する場合です。

このように、個人の必要性に応じて分配することも、公平な処遇の方法の1つです。

この記述は適切です。

これは、努力に応じた公平な評価の考え方です。

仕事の成果は、本人の努力だけでなく、生まれ持った能力や、職場の環境などにも影響されます。

例えば、同じように努力していても、担当する地域の市場環境によって営業成績に差が生じる場合があります。

そこで、成果だけでなく、本人がどれだけ努力したかを評価する方法も考えられます。

つまり、本人の努力を正当に評価することも、組織的公正を保つための方法です。

この記述が最も不適切です。

一律平等とは、個人の違いを考慮せず、全員に同じように分配することです。

しかし、企業では、従業員によって仕事への貢献度や努力、必要としている支援などが異なります。

例えば、大きな成果を上げた従業員と、ほとんど成果を上げていない従業員に、成果に対する報酬を常に同じ金額で分配すると、不公平だと感じる人が出る可能性があります。

もちろん、性別や年齢などを理由に不当な差別をしないことは重要です。

また、全員に同じ福利厚生を提供するなど、平等な扱いが適切な場合もあります。

しかし、仕事上の努力や貢献度など、評価に必要な違いまで無視して、成果を一律に分配することが公平とは限りません。

組織的公正では、分配の目的に応じた公平な基準を用いることが重要です。

したがって、この選択肢が最も不適切です。

この記述は適切です。

これは、貢献度に応じた分配の考え方です。

客観的便益とは、仕事を通じて組織や社会にもたらした具体的な利益や成果のことです。

例えば、営業担当者が新しい顧客を獲得し、会社の売上を大きく増やした場合、その成果に応じて報酬を支給する方法が考えられます。

このように、組織への貢献度に応じて報酬を分配することも、公平な処遇の方法の1つです。