中小企業診断士 過去問
平成27年度（2015年）
問73 (企業経営理論 問21)

不適切です。

成長初期段階には組織文化は組織のアイデンティティーの源泉としての機能を持つようになりますが、垂直統合や多角化の段階にはまだありません。

不適切です。

成熟段階の組織においては、スキャンダルや神話の構築を使った組織文化の変革手法ではなく、抜本的な改革が必要となります。

不適切です。

創業段階の組織では、組織開発に着手するのはまだ早いと考えられます。

不適切です。

創業段階では、組織構造面での精緻な統制はまだ早いと考えられます。

適切です。

この記述は誤りです。

組織のアイデンティティーとは、その組織らしさや、ほかの組織とは異なる特徴のことです。

創業段階や成長初期段階では、創業者の価値観が組織全体に浸透し、組織文化が一体感やアイデンティティーを生み出す役割を持ちます。

一方、下位組織文化とは、組織内の部門や集団ごとに形成される独自の文化です。

下位組織文化は、企業が成長して規模が大きくなり、垂直統合や多角化などによって組織が複雑になる発達段階で形成されやすくなります。

したがって、成長初期段階と発達段階の特徴を混同している点が誤りです。

この記述は誤りです。

組織文化が定着すると、従業員が従来の考え方や仕事の進め方にこだわり、新しい取り組みを受け入れにくくなることがあります。

しかし、成熟段階で組織文化が変革の大きな障害となっている場合には、経営陣の交代や組織構造の再編成など、抜本的な改革が必要になることがあります。

一方、スキャンダルをきっかけに従来の価値観を問い直したり、組織内で共有されている神話を見直したりする方法は、主に組織の発達段階における文化変革の手法として位置づけられます。

したがって、成熟段階の抜本的な変革方法としている点が誤りです。

この記述は誤りです。

創業段階では、創業者やその家族の価値観が組織文化に強く反映されています。

そのため、組織文化を変えるには、創業者自身の考え方や行動の変化が重要になります。

一方、組織開発とは、従業員の参加や話し合いなどを通じて、計画的に組織を改善する取り組みです。

組織開発は、組織が成長して複雑になった発達段階などで、文化変革の方法として活用されます。

したがって、創業者の影響力が非常に強い創業段階において、組織開発を代表的な変革方法としている点が誤りです。

この記述は誤りです。

精緻な統制とは、細かい規則や管理制度によって、組織の活動を厳密に管理することです。

創業段階では、組織の規模が小さく、創業者が従業員と直接関わる機会が多いため、創業者の価値観が共有されやすいという特徴があります。

そのため、細かな規則が整っていなくても、共通の目標や考え方に基づいて行動できる場合があります。

つまり、創業段階では、組織文化が従業員をまとめる重要な役割を果たします。

したがって、組織文化が十分に機能しないため、精緻な統制が必要であるという説明は誤りです。

この記述が正しいです。

パラダイムとは、組織のメンバーが当たり前だと考えている、基本的な価値観やものの見方のことです。

成熟段階では、長年の経験によって形成された組織文化が強く定着しています。

そのため、従来のやり方が通用しなくなっても、従業員が変化を受け入れにくい場合があります。

例えば、長年同じ事業で成功してきた企業では、経営陣が過去の成功体験にこだわり、新しい事業への転換が進まないことがあります。

このような場合、経営陣を大幅に交代させたり、組織構造を抜本的に見直したりすることで、古い価値観を変えるきっかけを作れます。

したがって、成熟段階で深い組織文化の変革が必要な場合には、このような方法が有効です。