中小企業診断士 過去問
平成27年度（2015年）
問70 (企業経営理論 問18)

適切です。

適切です。

適切です。

適切です。

不適切です。

プロセスも重要ですが、問題解決の結果にもこだわる必要があります。

この記述は適切です。

組織開発では、上司が一方的に命令し、部下が従うだけの組織運営ではなく、従業員の自主性や意見を尊重することが重要です。

例えば、職場の問題を解決する際に、管理職だけで方針を決めるのではなく、現場の従業員にも意見を求めます。

このように、上下関係だけに頼らず、従業員が主体的に参加できる組織づくりを重視します。

この記述は適切です。

組織開発では、信頼関係、開放性、協力関係を重視します。

例えば、従業員が自分の意見を安心して発言でき、困ったときには互いに助け合える職場が考えられます。

このような環境では、情報共有が進み、問題の早期発見や解決につながります。

そのため、従業員同士が信頼し、協力できる組織は、効果的で健全な組織と考えられます。

この記述は適切です。

組織開発では、従業員を尊重し、一人ひとりの能力や可能性を信頼することを重視します。

例えば、従業員を単なる労働力として扱うのではなく、自ら考え、責任を持って仕事に取り組める存在として接します。

このような考え方は、人間的な価値観を重視する組織開発の基本です。

そのため、従業員を尊敬に値する存在として捉えることは、組織開発の価値観に合っています。

この記述は適切です。

組織開発では、組織の変革に関係する従業員を、意思決定や実行に参加させることを重視します。

例えば、新しい業務システムを導入する際に、経営者だけで決定するのではなく、実際にシステムを使う従業員の意見も取り入れます。

自分の意見が反映されることで、従業員は変革の必要性を理解し、積極的に協力しやすくなります。

このような参加型の取り組みは、組織開発が重視する民主的な価値観に基づいています。

この記述が最も不適切です。

組織開発では、従業員が話し合いに参加したり、互いに協力したりする取り組みのプロセスを重視します。

しかし、プロセスさえ良ければ、結果はどうでもよいというわけではありません。

例えば、従業員同士の話し合いが活発になっても、職場の問題が改善されなければ、組織開発の目的を十分に達成したとはいえません。

組織開発では、従業員の信頼関係を深めるとともに、業務の改善や組織の有効性の向上なども目指します。

つまり、組織開発では、取り組みのプロセスと問題解決の結果の両方が重要です。

したがって、結果にはこだわらないという部分が誤りです。